Palkitsemisen elementit

Palkat

Konecranesin toimitusjohtajan ja johtoryhmän jäsenten peruspalkka ja luontoisedut perustuvat suoritukseen ja työn vastuutasoon, kokemukseen, taitoihin ja osaamiseen.

Konecranesilla palkkojen määrittelyssä otetaan huomioon kunkin maan paikallinen markkinataso. Konecranes pyrkii peruspalkan osalta olemaan markkinoiden mediaanitasolla. Palkat vaihtelevat maittain ja työntekijäryhmittäin.

Esimiehet arvioivat työntekijöidensä palkkatason vuosittain Konecranesin palkitsemisfilosofian mukaisesti, millä varmistetaan mahdollisten palkankorotusten tehokas jakautuminen ja yksittäisten työntekijöiden palkitseminen näiden suorituksen ja työpanoksen mukaisesti. Hallitus arvioi vuosittain Konecranesin johtoryhmän ja suoraan toimitusjohtajalle raportoivien ylimmän johdon jäsenten palkkatason.

 

Kannustimet

Lyhyen aikavälin kannustimet

Kannustinohjelma on osa Konecranesin palkkiorakennetta. Lyhyen aikavälin kannustinten tavoitteena on tukea yhtiön taloudellista tulosta ja työntekijöiden sitoutumista liiketoimintatavoitteisiin puolivuosi- tai vuositasolla vuodesta riippuen. Ylemmän johdon lisäksi muut kannustinohjelmien osallistujat päätetään paikallisen markkinakäytännön mukaisesti.

Kannustimet perustuvat yleensä Konecranesin, liiketoiminta-alueen, liiketoimintayksikön ja/tai pienemmän yksikön taloudelliseen tulokseen sekä työntekijän henkilökohtaiseen suoritukseen liittyviin tavoitteisiin. Kannustinkriteerit voivat vaihdella, mutta ne perustuvat yleensä Konecranesin viiteen tärkeimpään suoritusalueeseen, joita ovat turvallisuus, asiakas, henkilöstö, kasvu ja kannattavuus. Tällä hetkellä vähintään 50 prosenttia kaikista työntekijöiden tavoitteista on perustuttava taloudelliseen tulokseen. Johdon (esim. liiketoiminta-alueen tai -yksikön johtajan tai huoltopäälliköiden) vuosikannustimesta 70–100 prosenttia perustuu yleensä taloudelliseen tulokseen.

 Mahdollisen kannustimen määrään vaikuttavat työntekijän asema organisaatiossa ja hänen maantieteellinen sijaintinsa. Varsinainen palkkio lasketaan henkilökohtaisen suorituksen ja taloudellisen tuloksen perusteella. Paikallisten ja globaalien markkinoiden tarpeet ohjaavat kannustinten käyttöä kaikissa toimipaikoissa.

Konecranesin kannustinohjelmat perustuvat aina kirjalliseen dokumentaatioon. Laadullisten kriteerien sijaan pyritään käyttämään määrällisiä suorituskykykriteerejä.

Toimitusjohtajan vuosikannustin perustuu yhtiön taloudellisen tuloksen ja hallituksen kyseiselle vuodelle asettamien odotusten vertailuun. Toimitusjohtajan mahdollinen kannustin voi olla enimmillään 85 prosenttia perusvuosipalkasta.

Konecranesin johtoryhmän jäsenten vuosikannustimen muuttuva osa perustuu konsernin ja henkilöstä riippuen myös liiketoiminta-alueen tulokseen sekä henkilön suoriutumiseen suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Muuttuvan osan prosenttimäärä perustuu henkilökohtaisiin vastuisiin, ja on enintään 50–75 prosenttia henkilön perusvuosipalkasta (tavoitetaso on 2/3 maksimista).

Pitkän aikavälin kannustimet

Konecranes-konsernin pitkän aikavälin kannustinohjelmien, kuten osakepalkkio-ohjelmien, tavoitteena on yhdistää osakkeenomistajien ja avaintyöntekijöiden tavoitteet, ja näin kasvattaa yhtiön arvoa, sitouttaa avaintyöntekijät ja palkita heitä tavoitteiden saavuttamisesta.

Vuonna 2018 Konecranesilla oli neljä käynnissä olevaa osakepalkkio-ohjelmaa. Ohjelmien kolmivuotisen säästökauden aikana osallistujat voivat ansaita palkkioita säästökauden alussa asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Poikkeuksen muodostaa vuoden 2016 osakepalkkioohjelma, jonka säästökausi oli vain yksivuotinen ja omistusjakso kaksi vuotta. Vuonna 2017 hallitus käynnisti toimitusjohtajan uuden osakepalkkio-ohjelman, jonka säästökausi kestää viisi vuotta.

Jokainen osakepalkkiojakso määrittelee enimmäispalkkion osakkeina. Käytännön syistä osa ansaituista palkkioista maksetaan rahana, jotta osallistujat voivat maksaa osakepohjaisista palkkioista aiheutuvat verot. Maksettava palkkio perustuu yhtiön suoritukseen suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Jos tavoitetasoa ei saavuteta, pitkän aikavälin kannustinpalkkioita ei makseta.

Konecranesin pitkän aikavälin kannustinohjelmiin liittyy omistusvelvoitteita, jotka rajoittavat tiettyjen osakkeiden omistajien palkkiona saatujen osakkeiden myyntiä. Konecranesin johtoryhmän jäsenet toimitusjohtaja mukaan lukien ovat velvoitettuja pitämään hallussaan vähintään 50 prosenttia vuosittain osakepalkkio-ohjelman kautta ansaitsemistaan osakkeista, kunnes heidän omistamiensa osakkeiden arvo vastaa heidän vuosipalkkaansa. Vuodesta 2017 alkaen toimitusjohtaja ei voi myydä osakepalkkio-ohjelman mukaisesti palkkiona maksettuja osakkeita, ennen kuin hänen omistamiensa osakkeiden arvo on yhteensä 750 000 euroa.

 

Käynnissä olevat ja 2017-2018 päättyneet johdon osakepalkkio-ohjelmat

 

Konecranes PSP

 

 

Henkilöstön osakesäästöohjelma

Vuonna 2012 Konecranes käynnisti henkilöstön osakesäästöohjelman, johon voivat osallistua kaikki työntekijät, johto mukaan lukien, lukuun ottamatta työntekijöitä niissä maissa, joissa ohjelmaa ei voida tarjota oikeudellisista tai hallinnollisista syistä. Osallistujat voivat sijoittaa enintään viisi prosenttia bruttokuukausipalkastaan Konecranesin osakkeisiin, jotka ostetaan kunkin osallistujan puolesta. Jos osakkeet ovat yhä osallistujan omistuksessa noin kolmen vuoden omistusjakson jälkeen, hän saa yhden lisäosakkeen jokaista kahta ostettua osaketta kohti.

 

Konecranes ESSP

 

Eläkkeet

Suomen lakisääteinen eläkejärjestelmä kattaa Konecranesin johtoryhmän suomalaiset jäsenet. Johtoryhmään kuuluvat muiden maiden kansalaiset kuuluvat oman maansa eläkejärjestelmään. Lakisääteisten eläkkeiden lisäksi Konecranes tarjoaa toimitusjohtajalle maksuperusteisen eläkejärjestelmän.

Toimitusjohtajan maksuperusteisen eläkejärjestelmän eläkemaksuksi on määritetty 20 prosenttia hänen vuosipalkastaan pois lukien suoritukseen perustuva palkkio (vuosipalkkio tai pitkän aikavälin kannustinpalkkio).

Konecranesin johtoryhmän suomalaiset jäsenet osallistuvat maksuperusteiseen ryhmäeläkevakuutusjärjestelmään, joka on nostettavissa 60 ikävuodesta lähtien. Eläkeikä määräytyy kuitenkin työntekijän eläkelain (TyEL) mukaan. Eläkevakuutuksen lisäksi johtoryhmän suomalaisille jäsenille on otettu henki- ja työkyvyttömyysvakuutukset. Johtoryhmän ulkomaalaisilla jäsenillä on myös maksuperusteinen eläkejärjestelmä, ja heidän vakuutusturvansa on järjestetty paikallisesti.