Kompensationsdelar

 

Löner

Grundlönerna och förmånerna för Konecranes verkställande direktör och koncernchef samt övriga medlemmar i ledningsgruppen återspeglar prestationer och individuella arbetsansvar, erfarenhet, färdigheter och kunskaper. Lönerna på Konecranes fastställs enligt den relevanta lokala marknaden i respektive land. För grundlönens del siktar Konecranes globalt att ligga vid medianen på valda marknader. Grundlönerna varierar mellan länder och personalgrupper. På Konecranes granskar cheferna sina anställdas löner årligen mot ramen för Konecranes belöningsfilosofi, vilket ska säkerställa att eventuella löneökningar fördelas effektivt till enskilda medarbetare baserat på deras prestationer och bidrag. Den årliga lönegranskningsprocessen gäller också ledningsgruppen och högre ledning, som rapporterar direkt till verkställande direktör och koncernchefen, och granskningen görs av styrelsen.

 

Bonusar

Kortsiktiga bonusar

Konecranes-koncernens belöningsstruktur omfattar ett bonusprogram. Konecranes kortsiktiga bonusar syftar till att stödja bolagets ekonomiska framgång och de anställdas engagemang för att uppnå de fastställda målen på halv- eller helårs basis. Deltagare, utöver högre ledningen, bestäms lokalt enligt marknadspraxis.

Konecranes bonusar är normalt baserade på koncernens ekonomiska resultat; affärsområde, affärsenhet och/eller en mindre enhet, och den anställdes personliga prestationer jämfört med fastställda mål. Bonuskriterierna varierar men är ofta baserade på koncernens fem nyckelprestationsområden: säkerhet, kunder, personal, tillväxt och lönsamhet. För närvarande ska minst 50 procent av alla anställdas mål baseras på den ekonomiska prestandan. För ledare, såsom chefer för affärsområde/-enhet eller serviceområde/delområde, baseras 70–100 procent av den årliga bonusen i regel på den ekonomiska prestandan.

Storleken på den möjliga bonusen fastställs enligt den anställdes position i organisationen samt geografiskt läge. Utbetalningen är en kombination av personliga prestationer och ekonomisk prestanda. De lokala och globala marknadsbehoven styr användningen av bonusar på varje enskild geografisk plats.

Konecranes bonusprogram baseras alltid på skriftliga dokument. Kvantitativa utvärderingskriterier används i stället för kvalitativa bedömningar när det är möjligt.

Verkställande direktör och koncernchefens årliga bonus baseras på en jämförelse mellan bolagets ekonomiska prestanda och styrelsens förväntningar för året i fråga. Den största möjliga bonusen för verkställande direktör och koncernchefen är 85 procent av den årliga grundlönen.

Den årliga bonusprocenten för ledningsgruppen är kopplad till koncernens ekonomiska prestanda och på affärsområdets prestanda, om det är tillämpligt för personen, samt på individens prestationer jämfört med fastställda mål. Den årliga bonusprocenten baseras på personens ansvarsnivå och är högst 50 till 75 procent av personens årliga grundlön (där målnivån är 2/3 av den högsta möjliga).

Långsiktiga bonusar

Syftet med Konecranes långsiktiga bonusprogram, det vill säga de prestationsbaserade aktiebelöningsprogrammen, är att ge aktieägarna och Konecranes nyckelanställda gemensamma mål för att öka bolagets värde, förbinda nyckelanställda till bolaget och belöna de anställda då de uppnår fastställda mål.

År 2018 hade Konecranes fyra aktiva prestationsbaserade aktiebelöningsprogram. Konecranes prestationsbaserade aktiebelöningsprogram har en treårig prestationsperiod, under vilken deltagarna kan förtjäna belöningar när de kriterier som fastställts i början av prestationsperioden förverkligas. Undantaget till detta är Prestationsbaserade Aktiebelöningsprogrammet 2016, som har en ettårig prestandaperiod och en tvåårig innehavsperiod. År 2017 utfärdade styrelsen ett ytterligare prestationsbaserat aktiebelöningsprogram för verkställande direktör och koncernchefen med en femårig prestationsperiod.

Varje prestationsbaserat aktiebelöningsprogram fastställer den maximala ersättningen i antalet aktier. Av praktiska skäl betalas en del av den förtjänade aktiebelöningen i kontanter för att säkerställa att deltagarna kan betala den erforderliga skatten på aktiebelöningen. Den faktiska betalningen av ersättningen baseras på bolagets prestanda jämfört med fastställda kriterier – om tröskelnivån för kriterierna inte uppfylls, delas inga belöningar ut.

Konecranes långsiktiga bonusprogram omfattar krav på ägande, som begränsar programdeltagarnas rätt att sälja aktier de fått som belöning. Medlemmarna i Konecranes ledningsgrupp, inklusive verkställande direktör och koncernchefen, är skyldiga att fortsätta äga minst 50 procent av de aktier de förtjänat årligen i det prestationsbaserade aktiebelöningsprogrammet tills de äger bolagsaktier till ett värde som motsvarar årslönen. Sedan 2017 får verkställande direktör och koncernchefen inte sälja de aktier han fått genom det prestationsbaserade aktiebelöningsprogrammet förän han äger Konecranes-aktier till ett sammanlagt värde av 750 000 euro.

 

Pågående långsiktiga bonusprogram

 

Konecranes aktie sparprogram för personalen

 

Aktiesparprogram för personalen

År 2012 införde Konecranes ett aktiesparprogram för personalen, inklusive ledningen, förutom i de länder där programmet inte kan erbjudas på grund av juridiska eller administrativa skäl. Deltagarna sparar en månatlig summa på upp till 5 procent av sin bruttolön. Summan används till att å deltagarens vägnar köpa upp Konecranesaktier från marknaden. Om deltagarna ännu äger aktierna efter en ungefärlig innehavsperiod på 3 år, erhåller de en vederlagsfri aktie för två köpta sparaktier.

Konecranes ESSP

 

Pensioner

Det finska lagstadgade pensionssystemet omfattar de finländska medlemmarna i Konecranes ledningsgrupp. Medlemmar som inte är från Finland deltar i pensionssystemen i sina respektive länder. Utöver lagstadgade pensioner erbjuder Koncranes kompletterande premiebaserade pensionsförmåner åt verkställande direktör och koncernchefen och medlemmarna i ledningsgruppen.

Verkställande direktör och koncernchefens pensionsplan fastställer hans pensionsavgift till 20 procent av årslönen exklusive prestationsbaserad ersättning (årlig eller långsiktig bonus).

De finländska ledningsgruppsmedlemmarna har en fastställd premiebaserad gruppensionsförsäkring, som kan tas ut från 60 års ålder. Pensionsåldern följer dock lagen om pension för arbetstagare (ArPL). De finländska medlemmarna i koncernledningsgruppen har livförsäkring och invaliditetsförsäkring. Icke-finländska medlemmar har definierade pensionsplaner och lokala försäkringar.